L'indemnité de garantie individuelle du pouvoir d'achat (GIPA)

La garantie individuelle du pouvoir d'achat a été reconduite pour 2015. Les éléments à prendre en compte pour le calcul de la GIPA sont précisés dans un arrêté publié au Journal officiel du 13 février 2015.

Le décret n° 2015-54 du 23 janvier 2015, modifiant le décret n° 2008-539 du 6 juin 2008 modifié relatif à l'instauration d'une indemnité dite de garantie individuelle du pouvoir d'achat, prolonge pour 2015 l'application de la garantie individuelle du pouvoir d'achat (GIPA). Il fixe également la période de référence prise en compte pour la mise en oeuvre de cette indemnité.
L'arrêté du 4 février 2015 fixant pour 2015 les éléments à prendre en compte pour le calcul de la GIPA est publié au Journal officiel du 13 février 2015.
Ainsi pour la période de référence fixée du 31 décembre 2010 au 31 décembre 2014, le taux de l'inflation à prendre en compte est de 5,16 %, la valeur moyenne du point en 2010 est de 55,4253 et la valeur moyenne du point en 2014 de 55,5635.
Arrêté du 4 février 2015 fixant au titre de l'année 2015 les éléments à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité dite de garantie individuelle du pouvoir d'achat

Instaurée en 2008, la garantie individuelle du pouvoir d'achat résulte d'une comparaison établie entre l'évolution du traitement indiciaire brut (TIB) détenu par l'agent sur une période de référence de quatre ans et celle de l'indice des prix à la consommation (IPC hors tabac en moyenne annuelle) sur la même période. Si le TIB effectivement perçu par l'agent au terme de la période a évolué moins vite que l'inflation, un montant indemnitaire brut équivalent à la perte de pouvoir d'achat ainsi constatée est versé à chaque agent concerné.

La GIPA ou Garantie individuelle du pouvoir d’achat du traitement indiciaire des fonctionnaires concerne tous les fonctionnaires titulaires civils, des trois versants de la fonction publique, les magistrats et les militaires appartenant à des grades dont l’indice sommital est inférieur ou égal à HEB (hors échelle B), et les agents non titulaires employés de manière continue.
Cette indemnité fait partie des éléments de rémunération soumis à cotisations au régime de retraite additionnelle de la fonction publique.

Son mécanisme repose sur une comparaison entre l’évolution du traitement indiciaire brut (TIB) détenu sur une période référence de quatre ans et celle de l’indice des prix à la consommation (hors tabac).

Un premier bilan estimatif indiquait que 130 000 agents de la fonction publique avient bénéficié de la GIPA en 2008 pour un montant moyen de 740 euros bruts.

Pour calculer la GIPA (fichier EXCEL)

Textes de référence

• Arrêté du 4 février 2015 fixant au titre de l'année 2015 les éléments à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité dite de garantie individuelle du pouvoir d'achat
• Décret n° 2009-567 du 20 mai 2009 modifiant le décret n° 2008-539 du 6 juin 2008 relatif à l'instauration d'une indemnité dite de garantie individuelle de pouvoir d'achat
• Décret n° 2008-964 du 16 septembre 2008 relatif aux modalités de prise en compte dans la retraite additionnelle de la fonction publique de l’indemnité dite de garantie individuelle du pouvoir d’achat
• Décret n° 2008-539 du 6 juin 2008 relatif à l’instauration d’une indemnité dite de garantie individuelle du pouvoir d’achat
• Circulaire n° 2170 du 30 octobre 2008 additif à la circulaire n° 2164 du 13 juin 2008 relative à la mise en œuvre du décret n° 2008-539 du 6 juin 2008
• Circulaire n° 2164 du 13 juin 2008 relative à la mise en oeuvre d’une indemnité dite de garantie individuelle du pouvoir d’achat

Un agent public perd-il les congés non pris pour cause de maladie ?

L'agent qui n'a pas pu prendre tout ou partie des ses congés annuels en raison d'un congé de maladie bénéficie du report automatique de ses congés annuels non pris sur l'année suivante. Dans la fonction publique hospitalière, cela vaut aussi en cas de congé de maternité, de congé d'adoption, de congé de paternité ou de congé parental.

Principe

Les congés annuels sont accordés du 1er janvier au 31 décembre. 

En principe, les congés non pris au 31 décembre sont perdus et ne peuvent pas être reportés sur l'année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l'administration employeur.
Toutefois, lorsque l'agent n'a pas pu prendre tout ou partie de ses congés annuels du fait d'une absence prolongée pour raison de santé, les congés annuels non pris sont automatiquement reportés sur l'année suivante.

Le report est accordé dans les cas suivants :

    •    congé de maladie ordinaire,
    •    congé de longue maladie,
    •    congé de longue durée,
    •    congé de grave maladie.

Le report est accordé que le congé ait été causé par un accident de travail ou une maladie professionnelle ou non.

L'agent n'a pas à effectuer de demande expresse de report de ses congés annuels, il revient aux services des ressources humaines de les reporter automatiquement.
La prise des congés annuels reportés est soumise, comme toute prise de congés annuels, à l'accord de l'administration employeur.

Extension du principe dans la fonction publique hospitalière

Congés de maternité, d'adoption ou de paternité

Dans la fonction publique hospitalière, les congés annuels non pris sont également automatiquement reportés sur l'année suivante lorsque l'agent n'a pas pu prendre tout ou partie de ses congés annuels en raison d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé de paternité.
Ce report automatique s'applique à partir des congés annuels de 2013. Les congés annuels non pris en 2012 restent soumis au dispositif précédent (autorisation exceptionnelle de report par le chef d'établissement et à défaut d'accord, les congés annuels non pris sont perdus).
Les congés reportés peuvent être posés jusqu'au 31 décembre de l'année N + 1. Au-delà de cette date, ils sont perdus. Ainsi, un agent absent sur l'année N bénéficie du report automatique de ses congés sur l'année N + 1. En revanche, un agent absent sur l'année N - 1 et sur l'année N, par le cumul par exemple d'un congé de maladie puis d'un congé de maternité, bénéficie sur l'année N + 1 du report automatique de ses seuls congés de l'année N. Les congés de l'année N - 1 sont perdus même s'ils ont fait l'objet d'un report sur l'année N.

Congé parental

L'agent qui n'a pas pu prendre tout ou partie de ses congés annuels en raison d'un congé parental bénéficie du report automatique en fin de congé parental de ses congés annuels non pris avant sa mise en congé parental quelle que soit la durée du congé parental.

Références

    •    Circulaire du 22 mars 2011 relative à l'incidence des congés de maladie sur le report des congés annuels.
 
    •    Circulaire du 8 juillet 2011 relative à l'incidence des congés de maladie sur le report des congés annuels des fonctionnaires territoriaux.
 
    •    Circulaire DGOS du 20 mars 2013 relative à l'incidence des congés pour raisons de santé sur le report des congés annuels des fonctionnaires hospitaliers, complétée pae l'instruction du 1er octobre 2013 relative à l'incidence du congé de maternité ou d'adoption, du congé de paternité et du congé parental sur le report des congés annuels des fonctionnaires hospitaliers.

Le covoiturage pour se rendre au Centre hospitalier de Coulommiers est à votre porte

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Travail en 12 heures : La CGT, FO, SUD Santé-Sociaux, et l' UNSA interpellent la ministre de la Santé

Lors de la réunion du 9 Juillet 2015 du groupe de travail sur l’organisation du travail en 12 heures dans la Fonction Publique Hospitalière, la représentante du Ministère de la Santé a enfin reconnu les effets néfastes sur la santé de la mise en place du travail en 12 heures pour les personnels.

En effet, la synthèse des études scientifiques démontre une fatigue plus importante, une augmentation des TMS (troubles musculo-squelettiques), une dette de sommeil qui contribue à différents dérèglements hormonaux, des troubles cardiaques, à un risque d’erreur accru dans les soins, à des accidents d’expositions aux sang augmentés et des risques d’accident de trajet plus importants, etc…
En reconnaissant expressément les risques ci-dessus exposés, le Ministère de la Santé se doit de suspendre la prolifération d’une telle organisation du travail au sein des établissements de la FPH et d’exiger qu’elle soit accompagnée immédiatement de mesures protectrices de la santé et de la sécurité des personnels concernés.

Les 4 Organisations Syndicales ( CGT, FO, SUD et UNSA,), qui représentent près de 70% des personnels hospitaliers, interpellent donc directement Madame la Ministre des Affaires Sociales, de la Santé et des Droits des Femmes pour obtenir un moratoire sur l’organisation du travail en 12 heures et pour rappeler la responsabilité des employeurs de la Fonction Publique Hospitalière qui soumettent les personnels à des risques professionnels avérés et supplémentaires dus à l’organisation du travail en 12 heures conformément aux articles L.4121-1 et suivants du Code du Travail.

Montreuil, le 15 Juillet 2015

(Communiqué de presse intersyndical)

Réintégration d’un fonctionnaire en détachement

Attention les conditions de réintégration à l'issue d'un détachement diffèrent selon la fonction publique d'appartenance et selon que la fin du détachement intervient de manière anticipée ou à la date prévue.

 Fin anticipée

Le détachement peut prendre fin avant la date initialement prévue, à la demande de l'organisme d'accueil, à la demande du fonctionnaire, ou, à la demande de l'administration d'origine.

 Fin anticipée demandée par l'organisme d'accueil

 Lorsque la fin anticipée du détachement est demandée par l'organisme d'accueil pour un motif autre qu'une faute grave du fonctionnaire, celui-ci est réintégré dans un emploi de son grade. En l'absence d'emploi vacant, l'organisme d'accueil continue de rémunérer le fonctionnaire :

•  Jusqu'à sa réintégration à la 1ère vacance d'emploi dans son grade, dans les fonctions publique d'Etat (FPE) et hospitalière (FPH).

•  Jusqu'à la date de fin du détachement initialement prévue dans la fonction publique territoriale (FPT). En l'absence de proposition d'emploi durant cette période, le fonctionnaire est réintégré en surnombre pendant un an maximum puis en l'absence de proposition d'emploi vacant durant cette période, pris en charge par le centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) ou le centre départemental de gestion (CDG) selon sa catégorie hiérarchique.

Dans la FPE, le fonctionnaire est réintégré sur un emploi de son grade si nécessaire en surnombre en cas de fin anticipée d'un détachement, pour participer à une mission de coopération, pour servir en outre-mer, pour dispenser un enseignement, pour remplir une mission d'intérêt public à l'étranger ou auprès d'une organisation internationale intergouvernementale ou d'un organisme d'intérêt général à caractère international, pour effectuer une mission d'intérêt public de coopération internationale dans l'administration d'un autre État de l'Espace économique européen (EEE).

Dans la FPH, en cas de détachement dans l'administration d'un autre pays de l'EEE, le fonctionnaire est réintégré sur un emploi de son grade, si nécessaire en surnombre.

 Fin anticipée demandée par l'agent

 Le fonctionnaire est réintégré dans un emploi de son grade.

 En l'absence d'emploi vacant, il est mis en disponibilité d'office (1), et ceci :

•  Jusqu'à sa réintégration sur l'un des 3 premiers emplois vacants de son grade, dans la FPE.

•  Au maximum jusqu'à la date de fin du détachement initialement prévue, dans la FPT. En l'absence de proposition d'emploi durant cette période, il est réintégré en surnombre pendant un an maximum puis en l'absence de proposition d'emploi vacant durant cette période, pris en charge par le CNFPT ou le CDG selon sa catégorie hiérarchique.

•  Jusqu'à la date de fin du détachement initialement prévue dans la FPH. En l'absence de proposition d'emploi durant cette période, il est maintenu en disponibilité d'office pendant une année au cours de laquelle le préfet lui propose 3 emplois de son grade.

 En cas de détachement dans l'administration d'un autre pays de l'EEE, le fonctionnaire est réintégré à la 1ère vacance d'emploi de son grade dans la FPE et la FPH.

 Fin anticipée demandée par l'administration d'origine

 L'administration d'origine qui demande la fin anticipée du détachement de l'un de ses fonctionnaires le réintègre dans un emploi de son grade.

 Réintégration à la date prévue

 À l'expiration d'un détachement de courte durée, le fonctionnaire est réaffecté dans l'emploi qu'il occupait antérieurement.

 À l'issue d'un détachement de longue durée, le fonctionnaire d'État ou hospitalier doit présenter sa demande de réintégration 3 mois au moins avant la fin de son détachement.

Dans la Fonction Publique Hospitalière (FPH) l’agent est réintégré sur un emploi de son grade.
En cas de refus de sa part de l'emploi proposé, il est mis en disponibilité d'office (1) jusqu'à ce qu'une nouvelle vacance d'emploi dans son grade se présente.

En l'absence d'emploi vacant, il est mis en disponibilité d'office pendant une année au cours de laquelle le préfet lui propose 3 emplois dans son grade.

Toutefois, en cas de détachement pour exercer une mission de coopération, le fonctionnaire est réintégré dans un emploi de son grade, si nécessaire en surnombre.

1)   Voir le texte relatif à la mise en disponibilité d’office.

Références

   •       Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

     (Articles à consulter : 54 à 56)

   •       Décret n° 88-976 du 13 octobre 1988 relatif à certaines positions des fonctionnaires hospitaliers

     (Articles à consulter : 16 à 20)

Le détachement des fonctionnaires des trois fonctions publiques

Le détachement est la situation de l'agent qui se trouve placé dans un corps, cadre d'emplois ou emploi différent de son corps, cadre d'emplois ou emploi d'origine et exerce ses fonctions et est rémunéré selon les règles applicables dans ce corps, cadre d'emplois ou emploi d'accueil.

Seuls, les fonctionnaires titulaires peuvent être placés en détachement.

Conditions de détachement

Sauf en cas de détachement pour stage, le détachement s'effectue entre corps et cadres d'emplois appartenant à la même catégorie et de niveau comparable, apprécié au regard des conditions de recrutement ou de la nature des missions.

Le détachement est prononcé à la demande du fonctionnaire. Toutefois, il peut être prononcé d'office. Lorsqu'il est prononcé à la demande du fonctionnaire, le détachement peut être accordé de droit, ou sous réserve des nécessités de service.

Cas de détachement

• Détachements accordés sous réserve des nécessités de service

• auprès d'une administration ou d’un établissement public relevant de l’une des 3 fonctions publiques,

• auprès d’une entreprise publique ou d'un groupement d'intérêt public,

• auprès d’une entreprise ou d’un organisme privé assurant des missions d’intérêt général,

• pour participer à une mission de coopération,

• pour dispenser un enseignement à l’étranger,

• pour remplir une mission d'intérêt public à l'étranger ou auprès d'une organisation internationale intergouvernementale,

• pour effectuer une mission d'intérêt public de coopération internationale ou auprès d'organismes d'intérêt général à caractère international,

• auprès d'une entreprise privée, d'un organisme privé ou d'un groupement d'intérêt public pour y effectuer des travaux de recherche d'intérêt national ou pour assurer le développement dans le domaine industriel et commercial, de recherches de même nature,

• auprès d'un parlementaire en France ou d'un représentant de la France au Parlement européen,

• pour contracter un engagement dans l'armée française ou pour exercer une activité dans la réserve opérationnelle,

• auprès d'une administration d'un autre pays de l'Espace économique européen,

• dans la fonction publique territoriale,

• dans la fonction publique hospitalière

Détachements de droit

• pour exercer les fonctions de membre du Gouvernement ou certaines fonctions publiques électives,

• pour l'accomplissement d'un stage ou d'une période de scolarité préalable à la titularisation dans un autre emploi de la fonction publique ou pour suivre un cycle de préparation à un concours donnant accès à l'un de ces emplois,

• pour exercer un mandat syndical,

• dans la fonction publique d'État, sur l’un des emplois supérieurs laissés à la décision du Gouvernement,

• dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière, sur un emploi fonctionnel.

Durée du détachement 

Le détachement est de courte ou de longue durée, il est révocable.

Le détachement de courte durée est de 6 mois maximum non renouvelable; ce délai est porté à 1 an en cas de détachement à l'étranger et dans les collectivités d'outre-mer.  

Sauf exception, le détachement de longue durée est de 5 ans maximum.

Au terme de 5 ans de détachement, le fonctionnaire ou le citoyen de l'Espace économique européen, admis à poursuivre son détachement, se voit proposer une intégration dans son corps ou cadre d'emplois d'accueil.

S'il ne souhaite pas intégrer son corps ou cadre d'emplois d'accueil, il peut rester en détachement en demandant le renouvellement.

Références

- Circulaire n° 2179 du 28 janvier 2009.
- Loi n°83-634 du 13 juillet 1983.
- Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984.
- Décret n° 2008-370 du 18 avril 2008.
- Décret n° 2010-311 du 22 mars 2010.
- Décret n° 85-986 du 16 septembre 1985 modifié.

La mise à disposition

Il est possible pour un agent hospitalier de changer d’emploi, de fonction, sans changer de corps ou de cadre d’emplois, en demandant une mise à disposition. 

Depuis 2007, la mobilité des fonctionnaires entre les trois fonctions publiques peut s’exercer par la voie de la mise à disposition.

Elle ne s’effectuait auparavant que par le détachement (voir le texte à ce sujet).

Les champs de mise à disposition, entre services de l’Etat, collectivités territoriales et établissement de santé, auprès des organismes concourant à une politique de la puissance publique et auprès  des Etats étrangers, ont ainsi été élargis  et permettent aussi de travailler auprès de plusieurs structures.


L'administration continue à  rémunérer l'agent ,et, à gérer sa carrière.

L'administration d’origine, paie le fonctionnaire, qui est alors remboursée par le ou les organismes d’accueil.Il y a, toutefois, une dérogation facultative à la règle du remboursement qui a été posée par la loi «mobilité » du 3 août 2009 (article 6) : "Quand  un agent de l’Etat est mis à disposition d’une collectivité ou d’un établissement de santé, un non remboursement est possible mais il ne peut durer plus d’un an et ne peut porter que sur la moitié au plus de la dépense de personnel correspondante, c’est-à-dire de la rémunération de l’agent ainsi que des cotisations et contributions y afférentes."

Durée de la mise à disposition

Sa durée est, au maximum, de trois ans. Elle est, toutefois, renouvelable par périodes ne pouvant excéder trois ans pour les agents titulaires. 

En ce qui concerne les agents contractuels, elle dure également trois ans , renouvelables une fois dans la limite de 6 ans au grand maximum.

La nécessité d'une convention

Une convention de mise à disposition doit être conclue entre l’organisme  d’origine, l’organisme d’accueil et le fonctionnaire. Au bout de trois ans, si l’administration dispose d’un corps correspondant, la collectivité ou l’établissement public d’un emploi vacant correspondant,  ou si, dans un établissement hospitalier, l’agent exerce des fonctions que son grade lui donne vocation à remplir, l’organisme d’accueil doit lui proposer une intégration statutaire dans ses services.

Fin de la mise à disposition

La mise à  disposition peut se terminer avant son terme, à la demande  du ministère gestionnaire, de l’organisme d’accueil, ou du fonctionnaire.

Si, pour  une raison ou une autre à la fin de la mise à disposition, l’agent hospitalier ne peut être affecté dans ses fonctions précédentes, il est  obligatoirement replacé dans un poste correspondant à son grade.

Un salarié du secteur privé peut être concerné par ces dispositions

Une administration ou un établissement publi peut accepter dans le cadre d'une mise à disposition un employé du secteur privé,  afin qu'il ait une qualification technique spécialisée nécessaire à la conduite d’un projet professionnel, ceci toutefois pour une durée maximale de quatre ans.