Que ce soit dans les entreprises privées ou dans la fonction publique,
le salarié ou l’agent (qui sera dénommé travailleur dans cet article) doit confesser ses fautes et susurrer ses desiderata à son N+1,
c’est-à-dire à son cadre le plus proche. Ce dernier, au regard des
objectifs fixés l’année précédente, va évaluer la valeur professionnelle
de son « collaborateur ».
S’il s’agissait d’arriver à l’heure tous les matins, ou d’être appliqué
ou de discuter sur le meilleur moyen d’améliorer le travail, cet échange
pourrait être agréable et constructif.
Par exemple le travailleur pourrait souligner le manque de temps dont il
dispose pour mieux faire son travail et le N+1 d’envisager des réponses
pour augmenter ce temps.
En fait il n’y a plus de temps !
Le temps est utilisé de façon très différente. On prend le temps de
réaliser des évaluations, mais il n’y a plus de temps pour réaliser le
travail.
De plus en plus de contrôleurs et de moins en moins de travailleurs.
Il serait intéressant d’étudier la réalité du vrai travail, c’est-à-dire
de comparer l’évolution du temps réellement consacré au travail , le
temps consacré aux soins, à l’hébergement, à l’entretien, à la gestion
des dossiers, au temps qui est consacré à l’organisation et au contrôle
du travail.
Peut-être observerions-nous qu’il y a de plus en plus de contrôleurs et
de moins en moins de travailleurs. Ceux qui réalisent le travail réel se
voient privés d’un temps qui est accaparé par les procédures de
contrôles de vérification, d’évaluation, etc...
Ils n’évaluent plus le travail, mais le travailleur
C’est dans ce contexte contraint que les N+1 doivent évaluer le vrai
travail. En fait, ils n’évaluent plus le travail, mais le travailleur.
Dans la fonction publique, hors hôpitaux(1), l’entretien porte
essentiellement sur « les résultats professionnels eu égard aux
objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d’organisation et
de fonctionnement de son service ». Dès lors, les questions essentielles
portent sur des objectifs qui sont décidés par la chaîne interminable
de la hiérarchie. Aujourd’hui les objectifs assignés un peu partout
consistent à contraindre le travailleur à remplir l’ensemble de ses
tâches dans un temps de plus en plus réduit. Est-ce que ce dernier
arrive a réaliser le travail dans le temps qu’on lui laisse ? Si oui
c’est un bon, il est dans la norme, il est rentré dans le moule
objectivé ! Si non, c’est un mauvais qui ne comprend pas les objectifs
de l’entreprise. Il doit être sanctionné ou formé à la culture
d’entreprise.
Mais pour quel résultat sur la qualité du travail ?
Si l’on reprend l’exemple de l’hôpital, les questions de l’évaluation
devraient porter sur le résultat, c’est-à-dire sur la qualité des soins,
de l’hébergement, de l’entretien, de la gestion des dossiers, etc. Mais
quel entretien annuel pose les questions du résultat qualitatif du
travail collectif ? Quasiment aucun et c’est logique.
L’objectif de l’évaluation n’est pas le travail mais le travailleur. Le
travail est ainsi dévalué. Il n’a plus d’importance car il s’agit de
conditionner les travailleurs dans un raisonnement purement individuel.
Ces derniers doivent rendre compte de leur propre capacité à partager
des objectifs artificiels fixés en dehors de la réalité du travail.
Reprenons une nouvelle fois l’exemple de l’hôpital et de la qualité des
soins. Quels sont les éléments qui composent la qualité des soins.
D’abord une bonne prise en charge dans des délais raisonnables. Un bon
diagnostic. Une bonne prescription et une bonne réalisation de cette
prescription. Pour que celle-ci soit réalisée dans de bonnes conditions
il faut certes une compétence, qui est délivrée généralement par un
diplôme, mais ensuite des moyens qui sont essentiellement du matériel et
du temps. Le temps c’est un nombre de travailleurs à pied d’œuvre.
Curieusement, c’est à l’époque ou il manque cruellement de moyens que la question de l’évaluation des salariés se pose...
Le débat sur les moyens est interdit et se reporte donc sur le
comportement des hommes au travail. L’évaluation individuelle, les
contrats d’objectifs, sont des outils du nouveau management qui est mené
par des « managers de laboratoire », entendez par là, des gens qui
n’ont jamais réalisé ce qu’ils exigent des autres. Nous pouvons
comprendre que la réalité du travail et de sa qualité ne soient plus à
l’ordre du jour. Ils se défendront de cela et diront à qui veut bien les
croire que l’on doit bien évaluer chaque travailleur. Ce dernier reçoit
une paie pour un travail donné et il ne serait pas normal que les
« fainéants » perçoivent autant que les « vaillants ». Les « vaillants »
acquiesceront certainement cette objection car ils sont nécessairement
plus «méritants » que les « fainéants » et ils auront certainement
raison.
Mais, en abordant la question sur la base de ce raisonnement, nous
pénétrons dans l’enceinte de l’individualisation des rapports au travail
dans laquelle nous trouverons davantage d’éléments d’évaluation des
individus que sur le travail lui-même. Tout le monde pourra reprocher à
tout le monde de ne pas travailler exactement comme tout le monde. Ici
la procédure ne sera pas scrupuleusement respectée, là il aura mis plus
de temps que son collègue, ailleurs il aura eu besoin de plus de
matériel, celui-ci n’arrive pas toujours à l’heure ou bien encore
celui-ci réclame des moyens qui sont irréalistes, etc, etc...
.
Le travail bien fait ne se voit pas
La question du résultat constaté est rarement abordé car il est
généralement atteint. Que chaque travailleur regarde l’objet de son
travail, les soins pour une infirmière, un local bien entretenu pour des
agents du ménage, la paie qui tombe chaque mois au même jour,
l’ordinateur qui fonctionne, tout ceci est le résultat du travail
ordinaire, celui qui ne se voit pas et donc, celui qui n’est pas évalué.
Mais les moyens consacrés au travail de qualité sont réduits en fonction
de directives données par la pléthorique hiérarchie et le travailleur
doit passer moins de temps sur les mêmes tâches.
Il en résulte une baisse sensible de la qualité. Procédures dégradées
dans tous les hôpitaux par exemple – ou toilettes accélérées dans les
Etablissements Hébergeant des Personnes Agées Dépendantes (EHPAD). La
qualité est un luxe qui n’est plus autorisée !
C’est ainsi que les « improductifs », entendez ceux qui donnent les
ordres sans connaître et donc sans comprendre le travail réel,
organisent et alimentent le débat par des contrats d’objectifs
individuels et l’entretien annuel d’évaluation des résultats produits. « -Avez-vous réussi à réaliser les 15 toilettes dans l’heure ? » Savoir si la personne est bien traitée ou si elle se trouve dans un état respectable n’a que peu d’importance.
L’entretien annuel consacre l’incontournable objectif économique du
travail au détriment de la qualité du travail abandonnée. Ce n’est pas
simplement une mesure qui permet de discuter calmement avec son
supérieur hiérarchique ou, à ce dernier, de prendre connaissance de tout
ce que souhaite le salarié pour mieux travailler. C’est un des éléments
de la nouvelle organisation générale des rapports au travail qui
individualise les relations et contribue à isoler le salarié dans un
rapport de force qui lui est défavorable.
1) L’entretien annuel d’évaluation ne peut plus servir pour déterminer
la valeur professionnelle des agents dans la Fonction Publique
Hospitalière depuis le 1er janvier 2014. En effet il s’agissait d’une
expérimentation pour les années 2011, 2012 et 2013. (Article 65-1 de la
Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires
relatives à la fonction publique hospitalière)
Textes de référence applicables aux trois versants de la fonction publique
- Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (Loi dite loi Le Pors) : Article 17
- Loi n°86-33 du 9 janvier 1986 relative au statut de la fonction publique hospitalière (FPH) : Article 65, 65-2
- Décret n°94-617 du 21 juillet 1994 relatif à la notation des
personnels de direction des établissements de la fonction publique
hospitalière
- Arrêté du 6 mai 1959 relatif à la notation du personnel des établissements d'hospitalisation, de soins et de cure publics
